孫某在某公司從事市場銷售工作，與某公司之間存在勞動關(guān)系。雙方對于工作的起止時間存在爭議，孫某認為自2014年2月至2024年4月在某公司處工作，而某公司認為孫某自2017年1月至2023年10月份在某公司工作。孫某于2025年4月向某勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求確認孫某與某公司自2014年2月1日至2016年12月30日存在事實勞動關(guān)系。某勞動人事爭議仲裁委員會以孫某的仲裁請求超過仲裁申請時效為由，作出不予受理通知書。孫某對該不予受理通知書不服，向法院提起訴訟，要求確認孫某與某公司在2014年2月2日至2016年12月期間存在事實勞動關(guān)系。

　　本案爭議的焦點問題為：確認勞動關(guān)系之訴是否適用仲裁時效?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；……”第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”該規(guī)定的仲裁時效，除明確排除勞動報酬請求權(quán)不適用外，并未明確規(guī)定確認勞動關(guān)系之訴不適用仲裁時效，且勞動者提起確認勞動關(guān)系之訴，一般都是發(fā)生于解除或者終止勞動關(guān)系之后，故本案應當適用一年的仲裁時效，且時效應自孫某知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起算。孫某于2023年10月份向某公司提出辭職，其于2025年4月21日請求確認與某公司存在勞動關(guān)系，并向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，已超過法律規(guī)定的一年仲裁時效。孫某雖提交與某公司的微信聊天記錄，擬證明向某公司主張過權(quán)利，但該微信聊天記錄并未顯示其就確認勞動關(guān)系事宜與某公司進行溝通，不足以證明孫某自2023年10月份申請離職后，向某公司主張過確認勞動關(guān)系，進而存在仲裁時效中斷的事由。綜上，孫某要求確認與某公司自2014年2月2日至2016年12月期間存在事實勞動關(guān)系的訴訟請求，已經(jīng)超過一年的仲裁時效，依法應予駁回。

　　本案爭議的焦點問題為：確認勞動關(guān)系之訴是否適用仲裁時效。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；……”第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”該規(guī)定的仲裁時效，除明確排除勞動報酬請求權(quán)不適用外，并未明確規(guī)定確認勞動關(guān)系之訴不適用仲裁時效，且勞動者提起確認勞動關(guān)系之訴，一般都是發(fā)生于解除或者終止勞動關(guān)系之后，故本案應當適用一年的仲裁時效，且時效應自孫某知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起算。孫某于2023年10月份向某公司提出辭職，其于2025年4月21日請求確認與某公司存在勞動關(guān)系，并向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，已超過法律規(guī)定的一年仲裁時效。孫某雖提交與某公司的微信聊天記錄，擬證明向某公司主張過權(quán)利，但該微信聊天記錄并未顯示其就確認勞動關(guān)系事宜與某公司進行溝通，不足以證明孫某自2023年10月份申請離職后，向某公司主張過確認勞動關(guān)系，進而存在仲裁時效中斷的事由。綜上，孫某要求確認與某公司自2014年2月2日至2016年12月期間存在事實勞動關(guān)系的訴訟請求，已經(jīng)超過一年的仲裁時效，依法應予駁回。