員工拒絕加班被開除？法院判工傷賠償！2025典型案例全解析

　　員工拒絕加班后被用人單位違法解除勞動(dòng)合同，后續(xù)又因工傷引發(fā)賠償爭(zhēng)議，這一復(fù)合型勞動(dòng)糾紛在2025年的一起典型案例中迎來明確裁判結(jié)果：法院不僅認(rèn)定企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為違法，還判令其向員工支付工傷賠償及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。本文結(jié)合該案例，從加班的法定邊界、違法解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定、工傷賠償與違法解約賠償?shù)母?jìng)合處理等方面，深度解析此類糾紛的法律適用與維權(quán)要點(diǎn)。

　　一、核心案例還原：拒絕加班被開除，工傷索賠再掀波瀾

　?。ㄒ唬┌讣臼聦?shí)

　　2024年，某電子科技公司因訂單激增，要求生產(chǎn)部員工李某在非工作時(shí)間加班完成生產(chǎn)任務(wù)，且未依法支付加班工資，僅以“調(diào)休”作為補(bǔ)償。李某因家中老人病重需照料，明確拒絕了公司的加班要求。次日，公司以“不服從工作安排，嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由，向李某出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，單方面解除了與李某的勞動(dòng)關(guān)系。

　　李某不服該決定，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)公司解除勞動(dòng)合同違法并支付賠償金。仲裁期間，李某在前往仲裁機(jī)構(gòu)提交材料的途中，因交通事故受傷，經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定為工傷，勞動(dòng)能力鑒定為十級(jí)傷殘。隨后，李某追加仲裁請(qǐng)求，要求公司支付工傷賠償待遇。

　　勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理，支持了李某的全部仲裁請(qǐng)求，公司不服訴至法院。2025年，法院作出終審判決：確認(rèn)公司解除勞動(dòng)合同違法，判令其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金8萬元；同時(shí)，因勞動(dòng)關(guān)系解除前工傷事實(shí)已發(fā)生，公司需支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資等工傷賠償共計(jì)12萬元，兩項(xiàng)賠償合計(jì)20萬元。

　?。ǘ┌讣?zhēng)議焦點(diǎn)

　　1.員工拒絕加班的行為是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”？

　　2.違法解除勞動(dòng)合同后，工傷賠償責(zé)任是否仍由原用人單位承擔(dān)？

　　3.工傷賠償與違法解除勞動(dòng)合同賠償金能否同時(shí)主張？

　　二、員工拒絕加班的合法性界定：法定邊界與企業(yè)權(quán)限

　　根據(jù)我國勞動(dòng)法律規(guī)定，加班并非員工的法定義務(wù)，用人單位要求員工加班需符合法定條件，這是判定李某拒絕加班行為合法性的核心依據(jù)：

　　（一）加班的法定前提條件

　　依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

　　由此可見，加班的實(shí)施需滿足“協(xié)商一致”的核心要件，用人單位無權(quán)單方面強(qiáng)制員工加班。本案中，公司未與李某協(xié)商，直接要求其加班，且未依法支付加班工資，已違反法律規(guī)定。

　　（二）員工拒絕加班的法定情形

　　《勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定了用人單位可強(qiáng)制加班的特殊情形，包括發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的等。本案中，公司僅因訂單激增要求加班，不屬于法定強(qiáng)制加班情形，李某有權(quán)拒絕。

　　此外，公司以“不服從工作安排”為由解除勞動(dòng)合同，但其規(guī)章制度中并未明確“拒絕加班”屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，且該規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序制定并公示，因此不能作為解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。

　　三、違法解除勞動(dòng)合同后工傷賠償責(zé)任的認(rèn)定

　　本案中，法院判令公司承擔(dān)工傷賠償責(zé)任，核心依據(jù)在于工傷事實(shí)發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，具體裁判邏輯如下：

　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)關(guān)系的存續(xù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)

　　工傷認(rèn)定的核心前提是勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。本案中，公司雖單方面出具了解除勞動(dòng)合同通知書，但李某已通過仲裁主張解除行為違法，在仲裁及訴訟期間，勞動(dòng)關(guān)系并未實(shí)質(zhì)解除。李某的工傷事故發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，符合工傷認(rèn)定的主體要件。

　　根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等組織和有雇工的個(gè)體工商戶應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工有依照本條例規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。因此，公司作為用人單位，需依法承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。

　?。ǘ┕r償?shù)呢?zé)任范圍劃分

　　工傷保險(xiǎn)待遇分為工傷保險(xiǎn)基金支付部分和用人單位支付部分。其中，一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金等由工傷保險(xiǎn)基金支付；一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資、護(hù)理費(fèi)等由用人單位支付。

　　本案中，公司已為李某繳納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付的部分由社保部門核發(fā)，公司需承擔(dān)用人單位應(yīng)支付的工傷賠償項(xiàng)目。即便后續(xù)勞動(dòng)關(guān)系被確認(rèn)違法解除，公司的該項(xiàng)賠償責(zé)任也不能免除。

　　四、工傷賠償與違法解除勞動(dòng)合同賠償金的競(jìng)合處理

　　在勞動(dòng)糾紛中，工傷賠償與違法解除勞動(dòng)合同賠償金分屬不同的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)，二者并非相互排斥，而是可以同時(shí)主張，這一裁判規(guī)則在2025年的司法實(shí)踐中得到進(jìn)一步明確：

　?。ㄒ唬┱?qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)的差異

　　1.工傷賠償：基于勞動(dòng)者因工作原因受到事故傷害的事實(shí)，依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》等法規(guī)主張，目的是彌補(bǔ)勞動(dòng)者因工傷造成的身體傷害與經(jīng)濟(jì)損失；

　　2.違法解除勞動(dòng)合同賠償金：基于用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同的行為，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條主張，目的是懲罰用人單位的違法用工行為，賠償勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)利益損失。

　?。ǘ┩瑫r(shí)主張的法律依據(jù)

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)仲裁裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理：（一）勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中發(fā)生的糾紛；（二）勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛。

　　本案中，李某主張的工傷賠償屬于履行勞動(dòng)合同過程中的糾紛，違法解除勞動(dòng)合同賠償金屬于勞動(dòng)關(guān)系解除后的糾紛，二者均屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍，法院應(yīng)一并審理并支持合法訴求。

　　五、企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)防范與員工的維權(quán)指引

　?。ㄒ唬┢髽I(yè)的合規(guī)用工建議

　　1.規(guī)范加班管理：建立加班協(xié)商制度，要求員工加班需提前溝通并取得書面同意，依法支付加班工資或安排調(diào)休，不得單方面強(qiáng)制加班；

　　2.完善規(guī)章制度：規(guī)章制度的制定需經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，公示并告知員工，明確“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的具體情形，避免模糊界定；

　　3.合法解除勞動(dòng)合同：解除勞動(dòng)合同需具備法定理由并履行法定程序，對(duì)員工的違紀(jì)行為需收集充分證據(jù)，避免違法解約；

　　4.足額繳納工傷保險(xiǎn)：及時(shí)為員工繳納工傷保險(xiǎn)，降低工傷事故后的賠償風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)規(guī)范工傷事故處理流程。

　?。ǘ﹩T工的維權(quán)實(shí)操要點(diǎn)

　　1.拒絕強(qiáng)制加班：面對(duì)用人單位的違法加班要求，可依法拒絕，并保留溝通記錄（如聊天記錄、郵件等）作為證據(jù)；

　　2.工傷認(rèn)定申請(qǐng)：工傷事故發(fā)生后，需在1年內(nèi)向社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，提交勞動(dòng)關(guān)系證明、醫(yī)療診斷證明等材料；

　　3.勞動(dòng)仲裁維權(quán)：與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，可在爭(zhēng)議發(fā)生之日起1年內(nèi)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，可同時(shí)主張工傷賠償與違法解約賠償?shù)榷囗?xiàng)訴求；

　　4.證據(jù)收集留存：留存勞動(dòng)合同、工資流水、加班通知、解除勞動(dòng)合同通知書、工傷鑒定報(bào)告等核心證據(jù)，為維權(quán)提供支撐。

　　六、結(jié)語

　　2025年這起“員工拒絕加班被開除，法院判工傷賠償”的案例，清晰界定了加班的法定邊界與用人單位的用工權(quán)限，也明確了工傷賠償與違法解除勞動(dòng)合同賠償金的競(jìng)合處理規(guī)則。對(duì)于企業(yè)而言，合規(guī)用工是避免勞動(dòng)糾紛的核心，需嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律規(guī)定，尊重員工的合法權(quán)益；對(duì)于員工而言，面對(duì)違法用工行為，應(yīng)勇敢拿起法律武器，通過勞動(dòng)仲裁、訴訟等途徑維護(hù)自身權(quán)益。隨著勞動(dòng)司法實(shí)踐的不斷完善，勞資雙方的權(quán)益平衡將得到更充分的保障，勞動(dòng)關(guān)系也將更加和諧穩(wěn)定。