2019年，李某與甲公司簽訂勞動合同，合同期限從2019年6月至2022年5月。2022年4月又續(xù)簽勞動合同，合同期限自2022年6月至2025年5月。2023年9月，甲公司將勞動合同用人單位調整為其分公司乙公司。李某與乙公司簽訂勞動合同，合同期限自2023年8月至2026年7月終止。2023年12月，乙公司以李某未按公司考勤制度打卡工作，違反公司工作管理制度為由開除李某。李某訴至法院，要求乙公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金5萬余元，甲公司對乙公司財產不足部分承擔補充賠償責任。甲乙公司辯稱，李某長期違紀且經多次警告未改，屬合法開除；李某與甲公司已協商解除勞動關系，確認無其他補償或賠償，二公司均不認可向李某支付經濟賠償金。

　　法院認為，本案中乙公司于2023年12月向李某作出《員工辭退通知書》解除雙方間的勞動關系，經仲裁委裁決認為，乙公司未提交單位規(guī)章制度的民主制定程序，公示，通知工會的程序，且乙公司的考核制度存在一定不合理性，認定李某與乙公司之間的勞動合同屬于違法解除，裁定乙公司支付李某違法解除賠償金7000余元。乙公司不服起訴后無正當理由拒不到庭，按撤訴處理，仲裁裁決生效。且根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十四條規(guī)定：因用人單位作出的開除，除名，辭退，解除勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。而乙公司提交的證據既無法證明規(guī)章制度的合法性，也不足以證明李某未達標完成客戶拜訪任務即達到“嚴重違反規(guī)章制度”的辭退標準，故仲裁裁決認定乙公司違法解除勞動關系并支付賠償金，具有事實及法律依據。李某雖主張解除勞動合同賠償金的計算年限應將其在甲公司的工作期間計算在內，但根據甲乙公司提交的《解除勞動合同協議書》，李某與甲公司約定雙方一致同意于2023年7月解除勞動關系，雙方的勞動權利義務終止，李某不再因為原勞動合同的履行，解除，向甲公司要求支付其他任何費用，補償或賠償。該協議系雙方真實意思表示，未違反法律，行政法規(guī)的強制性規(guī)定，合法有效，法院予以確認，故李某主張計算解除勞動合同賠償金將與甲公司的勞動關系期限計算在內，不符合雙方上述協議約定。結合李某與乙公司建立勞動關系的期間以及乙公司發(fā)放工資情況，仲裁委裁決乙公司支付違法解除賠償金7000余元并無不當。關于甲公司責任。李某主張甲公司對乙公司財產不足清償部分承擔補充賠償責任。甲公司認為李某未在仲裁中將其列為被申請人，不應承擔責任。根據《中華人民共和國民法典》第七十四條第二款規(guī)定，分支機構以自己的名義從事民事活動，產生的民事責任由法人承擔；也可以先以該分支機構管理的財產承擔，不足以承擔的，由法人承擔。雖李某未將甲公司列為仲裁被申請人，但根據上述法律規(guī)定，李某主張甲公司承擔對乙公司不足以清償部分的補充賠償責任并無不當，為減少當事人訴累，法院對李某該項主張予以支持。綜上，法院判決乙公司向李某支付違法解除勞動合同賠償金7000余元；若乙公司財產不足以清償，甲公司對不足部分承擔補充賠償責任。

　　分公司作為總公司的分支機構，不具備獨立法人資格，其財產歸總公司所有，無法獨立承擔民事責任。實踐中，分公司可在總公司授權范圍內以自己的名義開展經營活動、簽訂合同，甚至參與訴訟，但由此產生的民事責任，最終仍需由總公司承擔。具體到勞動爭議案件中，若分公司作為用人單位違法解除勞動合同，需向勞動者支付賠償金等費用，而分公司財產不足以清償時，勞動者有權要求總公司承擔補充賠償責任。同時，本案也提醒勞動者，與用人單位協商解除勞動合同時，應仔細審查協議內容，明確雙方權利義務的終止范圍；用人單位則需規(guī)范規(guī)章制度的制定、公示程序，確保辭退等用工決定的合法性，避免因舉證不足承擔違法用工責任。