用人單位認(rèn)為試用期用工不構(gòu)成勞動關(guān)系，而未與勞動者簽訂勞動合同引發(fā)的爭議。《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十七條第二款規(guī)定，勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。試用期雖然是勞動合同的補充條款之一，但試用期內(nèi)用人單位已經(jīng)對勞動者產(chǎn)生用工行為，因而試用期是勞動關(guān)系存續(xù)期間的一部分，而非勞動關(guān)系建立前的磋商期，如因勞動者處于試用期而未與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付勞動者未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的責(zé)任。本案厘清了有些用人單位對試用期的錯誤認(rèn)識，明確試用期內(nèi)雙方已建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同，對用人單位履行試用期內(nèi)的法定義務(wù)，避免用工風(fēng)險具有典型意義。

　　勞動合同的簽訂及續(xù)簽問題一直是勞資雙方的常見爭議，如簽訂書面勞動合同的法律風(fēng)險、不續(xù)簽的法律責(zé)任，是否應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，等等。因此，用人單位在確定用工之時應(yīng)盡快與員工簽訂勞動合同，且提升人資管理部門的業(yè)務(wù)能力，盡可能與員工簽訂合法合規(guī)的書面勞動合同，避免因未簽訂勞動合同或未按時續(xù)簽而導(dǎo)致勞動者主張二倍工資的問題。小微企業(yè)無專門的人事管理部門，企業(yè)主應(yīng)當(dāng)加強對《中華人民共和國勞動合同法》的學(xué)習(xí)，合法合規(guī)用工，將用工風(fēng)險降到最低。