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　　2022年3月，趙xx入職某酒店管理公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同，工作崗位為前臺(tái)接待。

　　2024年8月，趙xx因懷孕身體不適，申請(qǐng)休病假。

　　2024年10月，該公司以小趙違反了《員工手冊(cè)》中的請(qǐng)假制度為由解除其勞動(dòng)合同。

　　趙xx因與該公司就勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、工資支付等問(wèn)題產(chǎn)生糾紛，提起勞動(dòng)仲裁。后雙方因?qū)χ俨貌脹Q不服訴至法院。

　　本案中，2024年8月至9月，趙xx處于病假期及孕期，向法庭提交了醫(yī)院的診斷證明書(shū)、醫(yī)院的病例以及向用人單位發(fā)送的病假條。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司方面對(duì)于趙xx當(dāng)時(shí)請(qǐng)假的回復(fù)，可以證明趙某當(dāng)時(shí)正處于孕期，拿著診斷證明，按照公司的請(qǐng)假制度履行了自己的義務(wù)。

　　對(duì)于公司主張的不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系，法院經(jīng)審理查明，公司相關(guān)人員的回復(fù)與公司在此之前批準(zhǔn)員工病假以及公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定相矛盾。根據(jù)趙xx提供的證據(jù)，足以證明該公司對(duì)其懷孕的事實(shí)已知悉。

　　依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，公司以其個(gè)人原因與正處于孕期的趙xx解除勞動(dòng)合同，無(wú)事實(shí)及法律依據(jù)，故法院認(rèn)定某酒店管理公司與趙xx解除勞動(dòng)合同的行為系違法解除，應(yīng)予支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

　　哪些情形用人單位不得解除勞動(dòng)合同？

　　1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

　　2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

　　3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　　4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

　　5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。