咨詢建議

公司提高績效考核但降低員工原本的基本工資是否合理，需要從多個方面進行分析： 合同約定與規(guī)章制度 合同約定：如果勞動合同中明確約定公司有權(quán)根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整薪資，且相關(guān)條款符合法律規(guī)定，那么公司在提高績效考核標準后降低基本工資可能是合理的。例如，合同中規(guī)定了具體的考核指標、考核周期以及對應(yīng)的薪資調(diào)整幅度等。 規(guī)章制度：公司依法制定并經(jīng)民主程序公示的規(guī)章制度中，對績效考核與薪資調(diào)整有明確規(guī)定，且員工知曉并同意這些規(guī)定，那么公司的行為也可能是合理的。比如，公司規(guī)定連續(xù)幾個月績效考核不達標將降低基本工資等。 績效考核的合理性與公正性 考核標準：績效考核標準應(yīng)當(dāng)明確、具體、合理，不能過于主觀或模糊，且應(yīng)與員工的工作內(nèi)容和崗位要求相適應(yīng)。如果考核標準不合理，導(dǎo)致員工無法達到要求而被降薪，那么這種降薪行為就是不合理的。 考核過程：考核過程應(yīng)公正、透明，確保員工的工作表現(xiàn)得到客觀、準確的評價。如果考核過程存在不公平、不公正的情況，如考核人員存在偏見、考核數(shù)據(jù)不準確等，那么據(jù)此作出的降薪?jīng)Q定也是不合理的。 降薪的幅度與合理性 幅度合理性：即使公司有權(quán)利根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整薪資，降薪的幅度也應(yīng)當(dāng)合理。如果降薪幅度過大，超出了員工的承受能力或與員工的工作表現(xiàn)嚴重不匹配，那么這種降薪行為可能是不合理的。 最低標準：公司降低后的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，否則就是違法的。 法律規(guī)定與程序要求 法律規(guī)定：根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，用人單位變更勞動合同應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致，并采用書面形式。如果公司未經(jīng)員工同意擅自降低基本工資，即使有績效考核的依據(jù)，也是違法的。 程序要求：公司在進行績效考核和薪資調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)遵循法定的程序，如提前通知員工、聽取員工的意見和建議等。如果公司未履行這些程序，那么其降薪行為可能是無效的。 綜上所述，公司提高績效考核但降低員工原本的基本工資是否合理，需要綜合考慮合同約定、規(guī)章制度、績效考核的合理性與公正性、降薪的幅度與合理性以及法律規(guī)定與程序要求等多個因素。如果員工認為公司的降薪行為不合理或違法，可以通過與公司協(xié)商、向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁等方式維護自己的合法權(quán)益。

參考法條

中華人民共和國勞動合同法